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2024年改正対応｜裁量労働制の「本人同意」と「書類修正」完全ガイド

経済

「2024年4月からの法改正対応、うちは専門業務型裁量労働制だから、これまでの労使協定だけで大丈夫だよね？」

もし人事労務マネージャーの皆様がそのように考えているとしたら、非常に危険です。

今回の法改正の最大のポイントは、これまで不要だった「専門業務型裁量労働制」においても、労働者本人からの個別同意が必須要件となったことにあります。

つまり、たった一人の同意漏れや、書類の記載不備があるだけで、裁量労働制そのものが無効とみなされ、数年分の未払い残業代請求という甚大な経営リスクを招く恐れがあるのです。

この記事では、2024年改正に伴う「書類の具体的な修正箇所」と「法的リスクをゼロにする同意取得フロー」を、実務でそのまま使えるチェックリスト形式で解説します。

目次

[著者情報]

執筆者：あかぎ
大手企業の人事部であらゆる労働問題に対応。退職後は社労士として人事労務の相談から就業規則作成などをサポート。

なぜ今、裁量労働制の運用を見直さないと「未払い残業代」のリスクが生じるのか？

人事労務の現場でよく受ける質問に、「うちは専門職ばかりだから、裁量労働制のままで問題ないはずだ」という声があります。

しかし、2024年4月の法改正によって、裁量労働制の有効要件は劇的に厳格化されました。

これまでは、労使協定を締結し、労働基準監督署へ届け出れば制度を運用できました。

しかし、改正後の専門業務型裁量労働制では、「労働者本人の同意」を得ていない場合、その労働者に裁量労働制を適用することはできません。

もし同意を得ずに裁量労働制として扱い、残業代を支払っていない場合、労働基準法違反として是正勧告を受けるだけでなく、労働者から過去に遡って残業代を請求された際、企業側は一切の反論ができなくなります。

裁量労働制という「器」そのものが、法的に壊れていると判断されるからです。

✍️ 専門家の経験からの一言アドバイス

【結論】: 「うちは昔からこのやり方だから」という慣習を捨て、今すぐ全対象者の同意書を確認してください。

なぜなら、この「本人同意の義務化」は、既存の対象者に対しても適用されるからです。法改正を知らずに従来の運用を続けている企業は、労働基準監督署の重点調査対象になりやすく、一度のミスが数千万円規模の未払い賃金問題に発展するケースを私は数多く見てきました。

【新旧対照表】2024年4月改正で「書き換え」が必要な4つの必須項目

2024年改正に対応するためには、労使協定および就業規則に以下の4項目を追加・修正する必要があります。

専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の双方で、これらの要件が共通化されたことが今回の改正の大きな特徴です。

  1. 本人同意の取得: 制度適用にあたり、労働者本人の同意を得ること。
  2. 同意の撤回手続き: 労働者が一度与えた同意を、将来向かって撤回できる手続きを定めること。
  3. 不利益取扱いの禁止: 同意しなかった労働者や、同意を撤回した労働者に対し、解雇や降格などの不利益な取扱いをしないこと。
  4. 健康確保措置の強化: 勤務間インターバルの確保や、深夜労働の回数制限など、具体的な措置を明記すること。

現場で揉めないための「本人同意」取得フローと説明のポイント

書類を揃えるだけでなく、「どのように同意を得るか」というプロセスが、将来の紛争を防ぐ鍵となります。

単に同意書にサインをさせるだけでは、後に労働者から「十分な説明がなかったため同意は無効だ」と主張されるリスクがあるからです。

実務上、人事担当者が説明すべき事項を以下のチェックリストにまとめました。

📊 比較表
【本人同意取得時の必須説明事項チェックリスト】

説明項目 具体的な内容 備考
制度の概要 実際の労働時間に関わらず、協定した時間を働いたとみなすこと 裁量労働制の根本原則
賃金体系 基本給および「裁量労働手当」の内訳と計算根拠 割増賃金が含まれる場合はその明示
健康確保措置 勤務間インターバルの設定や、医師による面接指導の基準 2024年改正での強化ポイント
同意の撤回 どの部署の誰に対して、どのような方法で撤回を申し出るか 労使協定に記載した内容と一致させる
不利益取扱いの禁止 同意しなくても評価や処遇に影響しないことの明言 心理的安全性の確保

裁量労働制を導入・継続する際には、労働者に対し、制度の内容や適用された場合の賃金・評価制度について、あらかじめ書面等で明示し、適切な説明を行うことが求められます。

出典: 裁量労働制の見直しについて – 厚生労働省, 2024年4月1日施行資料

「同意が得られなかったら？」人事担当者が直面する5つの疑問（FAQ）

Q1. 既存の社員が「同意しない」と言った場合、どうすればいいですか？

A. その社員に裁量労働制を適用することはできません。通常の労働時間制（残業代を実労働時間で計算する形式）で運用する必要があります。無理に同意を迫ることは「不利益取扱いの禁止」に抵触する恐れがあります。

 

Q2. 同意の撤回はいつでも認めなければならないのでしょうか？

A. はい。労働者が撤回を希望した場合、それを拒むことはできません。ただし、実務上の混乱を防ぐため、「撤回の申し出は1ヶ月前までに行う」といった合理的な手続きを労使協定で定めておくことが重要です。

 

Q3. 専門業務型ですが、2024年4月以降も古い労使協定のまま運用して大丈夫ですか？

A. いいえ。有効期間内であっても、2024年4月以降に裁量労働制を継続する場合は、改正法に準拠した新しい労使協定の締結と届出、そして本人同意の取得が必要です。

 

Q4. 健康確保措置として「勤務間インターバル」は必須ですか？

A. 必須ではありませんが、厚生労働省の指針では「勤務間インターバルの確保」や「深夜労働の回数制限」などが強く推奨されています。労働基準監督署の調査では、これらの具体的な措置が機能しているかが厳しくチェックされます。

 

Q5. 同意書は紙で保存しなければなりませんか？

A. 電子署名やメール等による電子的な同意も認められますが、改ざんができない状態で保存し、労働基準監督署から提示を求められた際に即座に出力できるようにしておく必要があります。

まとめ

2024年の法改正により、裁量労働制は「自由な働き方」を認める制度から、「本人の同意と健康確保を前提とした、厳格な管理が求められる制度」へと変貌しました。

人事労務マネージャーの皆様が今すぐ行うべきアクションは以下の3点です。

  1. 労使協定と就業規則の文言を、改正法に合わせて修正する。
  2. 対象となる全従業員に対し、丁寧な説明を行った上で「同意書」を回収する。
  3. 同意の撤回や健康確保措置が形骸化しないよう、社内運用フローを確立する。

「自社の書類が本当にこれで大丈夫か不安だ」「具体的な同意書の雛形が欲しい」という方のために、当事務所では『2024年改正対応・裁量労働制実務チェックリスト＆書式集』を無料で配布しています。

法的リスクをゼロにし、自信を持って新年度の運用を迎えるために、ぜひご活用ください。

[参考文献リスト]

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